Seminario web para empresarios: Atención al cliente
Las empresas con problemas de liquidez a menudo dudan en empezar a contratar, incluso cuando necesitan trabajadores, debido al coste real de la contratación de empleados. Es fácil olvidar que el coste de contratar a un nuevo empleado va más allá de su salario, que puede ser considerable por sí solo. Pero una vez que se tienen en cuenta los costes de contratación, formación, etc., el dinero empieza a sumar.
Sólo el precio de encontrar a la persona adecuada puede ser elevado. Según el consultor empresarial Bill Bliss, presidente de Bliss & Associates Inc. Entre ellos se incluyen la publicidad de la vacante, el coste de tiempo de un reclutador interno, el coste de tiempo de un asistente de reclutamiento para revisar currículos y realizar otras tareas relacionadas con el reclutamiento, el coste de tiempo de la persona que realiza las entrevistas, las pruebas de detección de drogas y las comprobaciones de antecedentes, y varias pruebas de evaluación previas a la contratación.
No todas las nuevas contrataciones requerirán el mismo proceso, pero incluso un empleado de 8 dólares/hora puede acabar costando a una empresa unos 3.500 dólares en costes de rotación, tanto directos como indirectos. Utilizar las herramientas adecuadas, como el mejor software de contratación, es una forma de ahorrar tiempo y dinero durante este paso.
¿Cuál es el proceso de contratación de personal?
En resumen, el proceso de contratación es el proceso de revisión de solicitudes, selección de los candidatos adecuados para entrevistar, realización de pruebas a los candidatos, elección entre los candidatos para tomar la decisión de contratación y realización de diversas pruebas y comprobaciones previas a la contratación.
¿Qué es lo más importante a la hora de contratar al personal adecuado?
Compatibilidad y calidez de la personalidad
La calidez y la sonrisa indican el tipo de empleado que trabajará bien con los demás, incluida su clientela. La personalidad es uno de los rasgos más importantes de un empleado orientado al cliente. Por supuesto, una persona afable es aquella que también trabajará bien con usted y su personal.
¿Qué son los métodos de selección de personal?
El proceso de selección de personal consiste en recabar información sobre las personas con el fin de determinar su idoneidad para ocupar un determinado puesto de trabajo. Esta información se recoge utilizando uno o varios dispositivos o métodos de selección que se clasifican a continuación: Entrevistas. Pruebas de personalidad.
Un vistazo a las nuevas leyes laborales de California de 2022
El personal fijo de nuestra sede en Bruselas no es contratado directamente por ECHO. Se seleccionan a través de la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO), junto con todos los demás candidatos de las instituciones de la UE. Además de puestos permanentes, la EPSO también contrata agentes contractuales y temporales, así como personal interino con carácter temporal para tareas especializadas. En el sitio web de la EPSO encontrará información detallada sobre las condiciones de contratación, la admisibilidad y las oposiciones abiertas.Además, la Comisión contrata a licenciados universitarios para periodos de prácticas remunerados de 5 meses de duración con posible destino en la sede del departamento. Para más información sobre requisitos, condiciones y proceso de solicitud, consulte la Oficina de Prácticas de la Comisión.
Para tareas específicas relacionadas con la ejecución de proyectos de ayuda humanitaria, la Comisión contrata a expertos humanitarios por una duración mínima de 12 meses fuera de la UE.Se anima a los candidatos con formación humanitaria a que visiten periódicamente nuestra lista de puestos vacantes para expertos humanitarios y a que inscriban sus datos en la lista de reserva de expertos humanitarios de la Comisión.
CÓMO CREAR UNA AGENCIA DE COLOCACIÓN DE PERSONAL SANITARIO
Existen dos tipos de procesos de contratación. En el proceso de contratación no competitivo, las agencias utilizan una autoridad especial (Anexo A) para contratar a personas con discapacidad sin exigirles que compitan por el puesto. En el proceso competitivo, los solicitantes compiten entre sí a través de un proceso estructurado.
Durante el proceso de entrevista, el funcionario encargado de la contratación debe hacer preguntas al solicitante sobre sus cualificaciones para el puesto y sobre cómo desempeñaría las funciones esenciales del mismo. Se anima a los candidatos a que presenten sus cualificaciones de una manera positiva que haga hincapié en sus capacidades y ventajas. A veces, un solicitante optará por anticiparse y abordar las preguntas relacionadas con el puesto sobre las formas en que su discapacidad puede afectar al desempeño de las tareas, funciones y responsabilidades esenciales del puesto.
Los funcionarios encargados de la contratación tienen prohibido hacer preguntas sobre la discapacidad de un solicitante a menos que las preguntas estén relacionadas con el funcionamiento en el trabajo y sean coherentes con las necesidades empresariales del puesto. Para consultar las orientaciones de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo sobre las preguntas que los organismos pueden formular acerca de la discapacidad de un solicitante, véase la Guía de aplicación: Pre-employment Disability-Related Questions and Medical Examinations.
Por qué los buenos líderes te hacen sentir seguro | Simon Sinek
La Red de Acomodación en el Empleo (JAN) recibe muchas preguntas sobre los servicios de asistencia personal (PAS) de empleados con discapacidad y de sus empleadores. Este ha sido un tema difícil para los empleados que dependen de PAS porque los empleadores generalmente no están obligados a proporcionar adaptaciones relacionadas con los servicios para las necesidades personales. Por tanto, los empleados con discapacidad deben intentar obtener estos servicios por sí mismos. Puede resultarles difícil contratar a alguien que acuda a la oficina unas cuantas veces al día para ayudarles con sus necesidades personales o pagar a alguien que acuda a tiempo completo. El resultado final ha sido a menudo la falta de empleo o la pérdida del mismo.
Reconociendo que la ausencia de PAS como apoyo al empleo puede ser una barrera significativa para el empleo dentro de la fuerza de trabajo federal, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) determinó que las regulaciones actualizadas “eran necesarias para mejorar el empleo, la retención y la promoción de individuos calificados con discapacidades….”. El 3 de enero de 2017, la EEOC emitió regulaciones actualizadas para la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973. La Sección 501 prohíbe a las agencias federales discriminar a los solicitantes de empleo y empleados por motivos de discapacidad y requiere que las agencias participen en la acción afirmativa para las personas con discapacidad. Una de las disposiciones de la normativa actualizada de la Sección 501 exige que las agencias federales proporcionen PAS a determinados empleados con discapacidades. En las siguientes preguntas y respuestas se analiza este requisito junto con información general sobre el PAS en los sectores público y privado.